為什么會出現勞資糾紛？企業又當如何規避
用工風險呢？
產生勞資糾紛的原因，多是企業用工存在不規范的地方，從而導致勞動者在離開時“算賬”。很多企業缺乏規范用工意識，當勞動者投訴、仲裁、起訴追責時，手足無措，最終只能無奈自吞苦果。
因此，企業想要規避用工風險，最有效的方式就是合法用工。以下是針對最常見的勞動用工違法情形的幾點建議。
一、用人單位自用工之日起30日內與勞動者簽訂勞動合同，健全勞動合同保管機制。
較多企業不重視勞動合同的簽訂，認為簽訂勞動合同就是一個形式，尤其是一些勞動密集型企業，或員工流動性強的企業，為了省事圖方便，常常怠于簽約。甚至有些用人單位雖然簽訂了勞動合同，但保管不善，最終遺失。
依據《勞動合同法》第八十四條規定，用人單位不為勞動者辦理社保登記、購買社保，存在哪些風險？
風險一：用人單位不辦理社會保險登記的，由社會保險行政部門責令改正；逾期不改正的，將對用人單位處應繳社會保險費數額一倍以上三倍以下的罰款，對其直接負責的主管人員或其他直接責任人員處五百元以上三千元以下的罰款；
風險二：因未予員工繳納社保，員工在此期間發生工傷的，所有工傷待遇全部由用人單位承擔。
二、用人單位應完善工資發放機制，發放工資前要求員工對出勤及薪資書面簽字確認。
加班是如今的企業員工較為普遍的工作狀態，很多員工在仲裁時，要求用人單位補發加班工資。那么，該如何規避此類用工風險呢？
如果用人單位認為每月實際發放的工資中已經包含了加班費的，那么應當在發放工資之前制作書面的工資構成表，請員工核實出勤情況、加班情況以及應得勞動報酬金額。在員工核實無誤后，作為考勤記錄進行保存。如果將來員工以單位未支付加班費為由提出勞動仲裁，該證據資料既可以證明用人單位已經足額發放了工資及加班費。
企業應合法、規范經營，切勿因小失大。另外，怕用工風險，可以找
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